{"id":1413,"date":"2022-08-16T23:06:34","date_gmt":"2022-08-16T23:06:34","guid":{"rendered":"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/?p=1413"},"modified":"2022-08-17T20:39:22","modified_gmt":"2022-08-17T20:39:22","slug":"indice-de-calidad-del-empleo-en-el-sector-hotelero-estimacion-para-nuevo-vallarta-los-cabos-y-cancun","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/en\/indice-de-calidad-del-empleo-en-el-sector-hotelero-estimacion-para-nuevo-vallarta-los-cabos-y-cancun","title":{"rendered":"\u00cdndice de calidad del empleo en el sector hotelero: estimaci\u00f3n para Nuevo Vallarta, Los Cabos y Canc\u00fan"},"content":{"rendered":"<p class=\"has-text-align-center has-medium-font-size\"><strong>\u00cdndice de Calidad del Empleo en el Sector Hotelero: estimaci\u00f3n para Nuevo Vallarta, Los Cabos y Canc\u00fan \/ Employment quality index in hotels:\nan application for Nuevo Vallarta, Los Cabos and Canc\u00fan<\/strong><\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-center has-normal-font-size\">DOI: <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.47557\/LTBD5694\">https:\/\/doi.org\/10.47557\/LTBD5694<\/a><\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n<p><strong>Karla Susana Barr\u00f3n Arreola<\/strong><br><a href=\"mailto:kbarron@uan.edu.mx\">kbarron@uan.edu.mx<\/a><br><em>Universidad Aut\u00f3noma de Nayarit<\/em><\/p>\n<p><strong>Elizabeth Trujillo Ubaldo<\/strong><br><a href=\"mailto:elizabeth.trujillo@uan.edu.mx\">elizabeth.trujillo@uan.edu.mx<\/a><br><em>Universidad Aut\u00f3noma de Nayarit<\/em><\/p>\n<p><strong>Pl\u00e1cido Salom\u00f3n \u00c1lvarez L\u00f3pez<\/strong><br><a href=\"mailto:placido.alvarez@edu.uag.mx\">placido.alvarez@edu.uag.mx<\/a><br><em>Universidad Aut\u00f3noma de Guadalajara<\/em><\/p>\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><strong>Fecha de recepci\u00f3n:<\/strong> 30 de agosto de 2021.<br><strong>Fecha de aceptaci\u00f3n:<\/strong> 22 de diciembre de 2021.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-file\"><a href=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/DT-V6N10-Art-4-Indice-de-calidad-del-empleo.pdf\" class=\"wp-block-file__button\" download>Descargar<\/a><\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n        <!-- wrt_print_rt_wp_responsive_tabs_func -->                \n                \n                \n                            \n                \n       \n                              \n            \n              \n                \n                 <!-- wrt_print_rt_wp_responsive_tabs_style --><style>\n                     .tab_set90 .nav-tabs{border:none}\n                     .tab_set90 a{box-shadow:none;border-bottom:none}\n                     .tab_set90  .bordered-tab-contents{\n                         border-bottom: 1px solid #1e73be;\n                         border-left: 1px solid #1e73be;\n                         border-right: 1px solid #1e73be;\n                         border-top: 1px solid #1e73be;\n                         color:#000000;\n                     }  \n                    \n                    .tab_set90  .bordered-tab-contents > .tab-content > .tab-pane1 {\n                        border-left: 1px solid #1e73be;\n                        border-right: 1px solid #1e73be;\n                        color:#000000;\n                    }\n                    \n                   \n                    .tab_set90 .nav-tabs > li.active > a, .tab_set90  .nav-tabs > li.active > a:hover, .tab_set90  .nav-tabs > li.active > a:focus{\n                        \n                         border-top: 1px solid #1e73be; 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(2022). \u00cdndice de Calidad del Empleo en el Sector Hotelero: estimaci\u00f3n para Nuevo Vallarta, Los Cabos y Canc\u00fan. <em>Dimensiones Tur\u00edsticas, 6<\/em>(10), 85.-110. https:\/\/doi.org\/10.47557\/LTBD5694<\/p>\n<\/div>\n                                                            <\/div>\n                      <\/div>\n                     <\/div>\n                <\/div>\n              \n                <!-- wrt_print_rt_wp_responsive_tabs_script --><script>\n                    \n                    var orgUltab_set90='';\n                     var activeTabtab_set90='';\n                     \n                     function changeLiToMenutab_set90(activeLi){\n                         \n                        var flag=false;\n                        var width=0; \n                        var width_=0; \n                        var menuWidth=50;\n                        var mainconWidth=jQuery(\" #tab_set90 .tab-main-container\").width();\n                        \n                        jQuery( \"#tab_set90 .ultab_set90\" ).html(orgUltab_set90.html());\n                        \n                        jQuery( \".li_69d12c66a6131\" ).each(function( index ) {\n                            \n                          width_=width_+jQuery(this).width();\n                          \n                        }); 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El objetivo del mismo es proponer una metodolog\u00eda que permita evaluar la calidad del empleo, a partir de la percepci\u00f3n de los empleados de los hoteles localizados en Nuevo Vallarta, Canc\u00fan y Los Cabos, para lo cual se levantaron 714 cuestionarios bajo un muestreo estratificado (95% confianza y 5% error), informaci\u00f3n que sirvi\u00f3 de base para dise\u00f1ar el \u00cdndice de Calidad del Empleo en el Sector Hotelero (ICESH), mismo que identifica los impactos del turismo en cinco dimensiones: derecho, capacidad y experiencia laboral, clima organizacional e igualdad sustantiva. Los hallazgos muestran que la ciudad de Los Cabos es la presenta el valor puntual m\u00e1s alto en calidad del empleo, pero no as\u00ed en cuanto a las dem\u00e1s dimensiones, lo anterior evidencia la segmentaci\u00f3n laboral presente en los destinos tur\u00edsticos seleccionados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">&nbsp;<\/p>\n<p><em>Palabras clave<\/em><strong>: <\/strong>Canc\u00fan, Los Cabos y Nuevo Vallarta, hoteles, \u00edndice de calidad del empleo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p align=\"center\"><strong>EMPLOYMENT QUALITY INDEX IN HOTELS:\nAN APPLICATION FOR NUEVO VALLARTA, LOS CABOS AND CANC\u00daN<\/strong><\/p>\n<p><strong>Abstract<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Taking the segmentation of the labor market as a frame of reference, this text shows a quantitative nature, using the method of summed ranges. The objective is to propose a methodology that allows evaluating the quality of employment, based on the perception of the workers of hotels located in Nuevo Vallarta, Canc\u00fan and Los Cabos, for which 714 questionnaires were raised under a stratified sample (95% confidence and 5% error), information that served as the basis for designing the Employment Quality Index in the Hotel Sector (ICESH in spanish), which identifies the impacts of tourism in five dimensions: law, organizational climate, substantive equality as well as capacity and experience in labor. The findings show that the city of Los Cabos presents the highest punctual value in quality of employment, but not in the other dimensions; the foregoing evidences the palpable labor segmentation in the selected tourist destinations. <\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">&nbsp;<\/p>\n<p><em>Keywords: <\/em>tourist Canc\u00fan, Los Cabos y Nuevo Vallarta, hotels, employment quality index.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>1. Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p>La calidad de los empleos  que se ofrecen en el sector tur\u00edstico determina el nivel  de  bienestar social, lo cual representa un aspecto dinamizador de desarrollo econ\u00f3mico. Hasta ahora, el empleo informal  o de temporada y de baja remuneraci\u00f3n ha caracterizado a dicho sector,  involucrando a familias  completas en una<br>\n  din\u00e1mica de inseguridad laboral y bajos ingresos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Por lo anterior,  el objetivo del presente trabajo es proponer una metodolog\u00eda a trav\u00e9s de la cual se logre evaluar  la calidad del empleo, a partir de la percepci\u00f3n de los empleados de los hoteles de las ciudades  tur\u00edsticas de Nuevo Vallarta, Canc\u00fan y Los Cabos, con la construcci\u00f3n de un indicador denominado \u201c\u00cdndice de Calidad  del Empleo en el Sector Hotelero\u201d  (ICESH). Para ello, se emple\u00f3  una encuesta que identifica los impactos del turismo en cinco dimensiones: 1) derecho  laboral, 2) capacidad laboral, 3) clima  organizacional, 4) igualdad sustantiva y 5) experiencia en lo laboral; dicho instrumento forma parte del  proyecto \u201cImpactos del turismo en M\u00e9xico: estrategia  de desarrollo y generaci\u00f3n de empleo\u201d, apoyado por la Convocatoria Conacyt-Ciencia B\u00e1sica  2015.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  La poblaci\u00f3n de estudio se compone de personas que laboran en el sector hotelero de los centros tur\u00edsticos  seleccionados, en tres niveles de mando: operativos, gerenciales  y administrativos. Para  la construcci\u00f3n del  \u00edndice se utiliz\u00f3  el m\u00e9todo de \u201crangos sumados\u201d, el cual consiste en reducir en una cantidad menor un conjunto de variables.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  El art\u00edculo se  encuentra estructurado en cinco apartados: el primero establece los antecedentes; enseguida, se presenta una aproximaci\u00f3n a las bases de la calidad del empleo; posteriormente se muestra el apartado donde se  desarrolla la metodolog\u00eda utilizada  para la propuesta y evaluaci\u00f3n  del \u00edndice. En un siguiente  apartado se muestran  los resultados y discusiones; finalmente, se presentan las conclusiones.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>2. Antecedentes<\/strong><\/p>\n<p>Acorde con la  cuenta sat\u00e9lite del turismo de M\u00e9xico que reporta el Instituto Nacional de Estad\u00edstica y Geograf\u00eda (INEGI),  en el a\u00f1o 2020 los ingresos del sector hotelero  representaron el 37.3% del Producto Interno  Bruto Tur\u00edstico (PIBT),  mientras que el sector en su conjunto  signific\u00f3 el 6.9% del Producto  Interno Bruto (PIB) (INEGI, 2021).  Sin duda, la actividad hotelera  es din\u00e1mica y con gran potencial de crecimiento, adem\u00e1s de ser generadora de divisas, empleos  e inversi\u00f3n.\n<\/p><p>&nbsp;<\/p>\n  <p>Un factor  clave de an\u00e1lisis  en el sector hotelero es el empleo  y su calidad, debido a que influye en el nivel de bienestar social y el  desarrollo econ\u00f3mico de las zonas tur\u00edsticas.  La poblaci\u00f3n que habita en los cinturones circundantes a estas zonas representa la primera l\u00ednea de trabajadores  o prestadores de servicios tur\u00edsticos que dinamizan  la fuerza de este sector, tanto de empleos formales como de informales. Estos \u00faltimos, suelen ser de baja  remuneraci\u00f3n, pero \u00fanica opci\u00f3n de muchas familias para obtener un ingreso. La alta precariedad laboral  presente en el sector hotelero es  una de las caracter\u00edsticas del empleo que se oferta en los destinos tur\u00edsticos de M\u00e9xico (Barr\u00f3n et al., 2020; Hu\u00edzar et al., 2016; M\u00e9ndez et al., 2021).<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    A mediados  del siglo pasado,  M\u00e9xico inicia la promoci\u00f3n del turismo como pol\u00edtica de desarrollo; de esta manera, se impulsan los primeros  destinos tur\u00edsticos masificados de sol y playa, como Acapulco, Mazatl\u00e1n, Veracruz, Puerto Vallarta  y Cozumel, que le permitieran competir internacionalmente (Jim\u00e9nez,  1993; Mendoza et al., 2018; Osorio, 2021). La creaci\u00f3n de hoteles o restaurantes  vinculados a la actividad tur\u00edstica deber\u00eda,  de acuerdo con Garc\u00eda (1992),  instrumentar polos de desarrollo que transmitan los beneficios esperados a  las zonas cercanas de forma espont\u00e1nea; sin embargo,  se han generado polos de subdesarrollo que se caracterizan por estructuras no equitativas de acceso a servicios p\u00fablicos, educaci\u00f3n y empleos  de calidad, lo anterior aunado a que la  prestaci\u00f3n de servicios tur\u00edsticos se caracteriza por  un mercado de trabajo en el que se demanda, en su mayor\u00eda, personal poco cualificado (Malcom, 1989 en Hu\u00edzar et al., 2016).<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n<p>    En ese sentido,  Rub\u00ed-Gonz\u00e1lez y Palafox-Mu\u00f1oz (2017), establecen que los centros tur\u00edsticos demandan una gran cantidad de empleos  operativos, de alta precariedad laboral y explotaci\u00f3n de  las condiciones laborales a partir de la estacionalidad, degradaci\u00f3n de condiciones laborales, reducci\u00f3n de empleos  fijos y multiplicidad de actividades por el mismo  salario. De igual manera, el empleo en el turismo  se encuentra vinculado a  cuestiones de g\u00e9nero; estudios realizados revelan que las mujeres  perciben discriminaci\u00f3n a la hora de buscar  o emplearse en la actividad  tur\u00edstica (Barr\u00f3n et al., 2020; Ca\u00f1ada y Moreno, 2018; Ferguson, 2010; Hu\u00edzar et al., 2016).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>    El turismo  es un motor de crecimiento y generador de empleos, aunque queda la duda del efecto en el bienestar  social en los hogares y regiones dedicadas  a ello (P\u00e9rez y Camberos, 2017).  En ese tenor, es inevitable analizar la calidad  de los empleos que el sector hotelero  ofrece, a partir  de la perspectiva de los empleados.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p><strong>3. Aproximaci\u00f3n a las bases de la calidad del empleo<\/strong><\/p>\n<p>Los antecedentes  de la teor\u00eda de la segmentaci\u00f3n del mercado de trabajo se sit\u00faan en las aportaciones de Mill (2008) y  Cairnes (2015), quienes debat\u00edan la visi\u00f3n cl\u00e1sica al respecto que postulaba Smith (1937) bajo su teor\u00eda de las  diferencias salariales compensadoras, la cual se\u00f1ala  que estas desigualdades son a causa  de caracter\u00edsticas propias de los diferentes puestos  de trabajo. Ambos autores sugirieron que esta afirmaci\u00f3n no es del todo  cierta, pues dichas relaciones asumen al trabajador como un factor de producci\u00f3n, que en la b\u00fasqueda de maximizar su  utilidad elegir\u00e1 siempre los mejores empleos;  sin embargo, existe  una proporci\u00f3n de la fuerza  laboral que se incorpora a empleos desagradables y mal pagados.  Es as\u00ed como estos autores atribuyeron a factores econ\u00f3micos, sociales y culturales en los que se ven inmersos  los individuos que, considerando su entorno, se ven en la necesidad de aceptar trabajos mal remunerados (Mill,  2008; Cairnes, 2015).<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    La teor\u00eda de la  segmentaci\u00f3n del mercado de trabajo engloba perspectivas a partir de las cuales se intenta argumentar las  causas de las desigualdades salariales, derechos  laborales, discriminaci\u00f3n laboral, pobreza, desempleo, entre muchos otros aspectos, \u201cargumentaciones que ten\u00edan  en com\u00fan la  concepci\u00f3n del mercado de trabajo como  un mercado compuesto por un conjunto  de segmentos distintos, con mecanismos de formaci\u00f3n  salarial y de asignaci\u00f3n diferentes entre s\u00ed y con obst\u00e1culos a la movilidad entre  ellos\u201d (Fern\u00e1ndez-Huerga, 2010, p. 116).<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    En el mercado de trabajo tur\u00edstico, Ben\u00edtez y Robles  (1992) se\u00f1alaban que la segmentaci\u00f3n del empleo podr\u00eda  identificarse a trav\u00e9s  de la estabilidad en el cargo, fijo o temporal, as\u00ed como la procedencia, historial  familiar y nivel de estudio de los trabajadores.  M\u00e9ndez et al. (2013) argumentan que la corriente de la segmentaci\u00f3n del mercado de trabajo lo define como  heterog\u00e9neo y, en consecuencia, existe una divisi\u00f3n  laboral, por lo que cada empresa es totalmente diferente (hoteles, restaurantes, transportadoras, etc.); por  consiguiente, las necesidades y tipo de servicio tambi\u00e9n lo ser\u00e1n, a causa de estas diferencias es que se requiere de personas con caracter\u00edsticas espec\u00edficas  para cada \u00e1rea. Tambi\u00e9n se\u00f1alan que esta corriente hace referencia al dualismo, en la cual se indica  que a los trabajadores se les observa  como  \u201ccapital humano\u201d, es decir, como un factor de producci\u00f3n m\u00e1s, dando lugar al empleo productivo para lo cual el  empleador capacita al trabajador, convirti\u00e9ndolo as\u00ed en un factor fijo de la producci\u00f3n, situaci\u00f3n que tambi\u00e9n se  observa en el sector hotelero.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n  <p>Al momento de  ofrecer la capacitaci\u00f3n, el empleador considera que no puede dejar ir al trabajador debido a que fue un gasto  para la empresa; a saber, la preparaci\u00f3n debe  ser vista como una inversi\u00f3n que al tiempo va a redituar en una ganancia, ya que el trabajador ofrecer\u00e1 un servicio  de calidad y esto se ver\u00e1 reflejado en ingresos para la organizaci\u00f3n. Para esto, Lin et  al. (2021) y Wu et al<em>. <\/em>(2021)  encontraron una estrecha relaci\u00f3n  entre la calidad y el ambiente laboral con el servicio que los empleados  ofrecen como experiencia al cliente.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Ramos et al. (2015)  se\u00f1alan que a partir de la d\u00e9cada  de los 90, se registra  un aumento de los estudios acerca  de la calidad del empleo,  sobre todo en Am\u00e9rica Latina.  De acuerdo  con sus investigaciones, el t\u00e9rmino \u201ccalidad del empleo\u201d hac\u00eda alusi\u00f3n a un trabajo productivo. En la actualidad,  el trabajo decente desde la concepci\u00f3n de la  Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) se toma como referencia inicial de calidad  del empleo, es decir, puestos  apegados a un contrato formal,  vacaciones pagadas, horas extras remuneradas,  indemnizaciones, prestaciones, seguridad social, derechos sindicales, negociaci\u00f3n colectiva y capacitaci\u00f3n continua.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Gonz\u00e1lez et al. (2021) sugieren que sobre la calidad del empleo no existe convergencia respecto a los indicadores que deber\u00edan estar presentes para considerarse de calidad, pues recientemente se analiza de manera  multidimensional; y que en el caso de  los pa\u00edses en desarrollo lo vuelve  m\u00e1s complicado por la carencia de informaci\u00f3n  y condiciones de informalidad laboral. En M\u00e9xico es referente el trabajo de Gonz\u00e1lez-Rub\u00ed y Palafox-Mu\u00f1oz (2017), quienes han estudiado las condiciones del empleo, partiendo de elementos  de precariedad y flexibilidad laboral, documentado en cifras nacionales.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    En este sentido,  se puede decir que la calidad del empleo es la conjunci\u00f3n entre las condiciones del empleo y los elementos  que podr\u00edan mejorarlo (Godino, 2017); no obstante,  los est\u00e1ndares que operan en el sector hotelero focalizan los esfuerzos en mejorar la calidad  del servicio y sistemas de gesti\u00f3n internos, dejando de lado el desarrollo humano de sus empleados.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Como se observa,  no existe una definici\u00f3n \u00fanica de calidad del empleo, pero existe coincidencia en que los elementos que podr\u00edan evaluarlo  conjugan aspectos relacionados con el trabajo decente, as\u00ed como de flexibilidad y precariedad laboral.  Tanto en el C\u00f3digo \u00c9tico Mundial de Turismo (OMT, 2001) como en la Ley Federal del Trabajo (LFT) (H. Congreso de la Uni\u00f3n, 2015) de M\u00e9xico se  reconocen tres factores importantes, para el personal  del sector tur\u00edstico:<\/p>\n<ol>\n  <li>Se garantizan los derechos fundamentales del  trabajador, aunque se reconoce que existen  limitantes causadas por la estacionalidad y la flexibilidad laboral de la actividad tur\u00edstica; <\/li>\n    <li>Los trabajadores tienen el derecho y la  obligaci\u00f3n a ser capacitados, y durante este periodo  deber\u00e1n gozar tambi\u00e9n  de seguridad social  y; <\/li>\n    <li>Se debe garantizar la equidad de oportunidades para hombres y mujeres, as\u00ed como la inclusi\u00f3n de los diferentes grupos vulnerables existentes. <\/li>\n<\/ol>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p><strong>3.1 Derechos laborales en hoteler\u00eda<\/strong><\/p>\n<p>A trav\u00e9s del  C\u00f3digo \u00c9tico Mundial para el Turismo, emitido por la OMT (2021), posibilita que los pa\u00edses integrantes de la  Organizaci\u00f3n de las Naciones Unidas (ONU) reconozcan  a la actividad tur\u00edstica como impulsora de la econom\u00eda de mercado, la empresa privada y la libertad de comercio,  que permite la creaci\u00f3n de actividad y empleo y, al mismo tiempo, busquen promover un turismo equitativo, responsable y  sostenible, en beneficio de todos los sectores de la sociedad y en completa  garant\u00eda de los derechos humanos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    De acuerdo con la  OIT (2017), el trabajo decente est\u00e1 conformado por los deseos y aspiraciones de las personas durante su  vida laboral, con lo cual se obtiene la oportunidad de conseguir un empleo productivo y retribuido con un ingreso  justo, que se realice en condiciones seguras,  cuente con acceso  a la seguridad social para el trabajador y su familia, as\u00ed como el derecho al desarrollo  personal y a la integraci\u00f3n social  con plena libertad de expresi\u00f3n, en donde sean escuchadas sus opiniones y, sobre todo, en igualdad de condiciones y oportunidades para hombres y mujeres.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Ramos et al. (2015) hacen referencia al t\u00e9rmino de calidad del empleo como una alusi\u00f3n a un empleo productivo; en la actualidad el trabajo  decente se toma como referencia inicial  para esta tem\u00e1tica, es decir, promover  empleos apegados a un contrato formal, vacaciones pagadas, horas extras  remuneradas, indemnizaciones, prestaciones,  seguridad social, derechos sindicales, negociaci\u00f3n colectiva y capacitaci\u00f3n continua.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p><strong>3.2 Igualdad sustantiva en el ambiente  laboral<\/strong><\/p>\n  <p>La b\u00fasqueda  por la igualdad de derechos  se ha concretado en el tiempo, ejemplo  de ello es que en 1951 la OIT decidi\u00f3  adoptar medidas referentes al principio de igualdad de remuneraci\u00f3n entre  la mano de obra masculina y la femenina  por un trabajo de igual valor;  asimismo, la Convenci\u00f3n sobre la eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n  contra la mujer (CEDAW, por sus siglas en ingl\u00e9s) suscrita en 1980, destaca  en materia laboral  que los pa\u00edses deben adoptar  medidas apropiadas para eliminar  la discriminaci\u00f3n contra  la mujer en la esfera  laboral, con el fin de garantizar condiciones de igualdad con los hombres,  con los mismos derechos.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    El tema de la  igualdad sustantiva en el \u00e1mbito laboral se debe incorporar \u201cno solo como un principio de derecho humano, sino un derecho de jus  cogens<em>, <\/em>pues no basta que existan diversos instrumentos  legales que reconozcan esos derechos, sino que es necesario que el  derecho se materialice, se haga efectivo en la persona\u201d (Cornelio, 2017, pp. 58-59). En la pr\u00e1ctica son marcadas las  diferencias en las relaciones laborales,  para esto Cornelio (2017) se refiere a la igualdad sustantiva como la existencia de los medios  para el acceso efectivo y sin obst\u00e1culos a los derechos  reconocidos, as\u00ed como la efectividad de las condiciones para la igualdad  en los hechos.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p><strong>3.3. Clima organizacional y percepci\u00f3n del ambiente laboral<\/strong><\/p>\n<p>Tras el enfoque radical  de la teor\u00eda de la segmentaci\u00f3n del mercado de trabajo (Mill,  2008; Cairnes, 2015), subyace la distinci\u00f3n entre trabajo y fuerza de trabajo, con ello el empleador se ve en la necesidad  de implementar mecanismos que le permitan  constituir  un sistema de control en su empresa. Premisa con una visi\u00f3n arbitraria de est\u00edmulos y sanciones, anteponiendo en todo momento los intereses del empleador, limit\u00e1ndose a una visi\u00f3n utilitarista de beneficios  para los trabajadores. No se trata ya de un capital humano maximizador de utilidades, sino que se reconoce la importancia de asociar la  motivaci\u00f3n a la satisfacci\u00f3n de cada individuo, que representa metas  diferentes.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Es entonces que en  lo referente al clima organizacional del sector hotelero se considera importante su estudio \u201cdebido  a que las empresas que lo componen  tienen contacto intensivo con sus clientes,  adem\u00e1s del n\u00famero de empleos que crean y la derrama econ\u00f3mica que generan\u201d(Patr\u00f3n et al., 2017, p.4), incorporando el enfoque de elementos multidimensionales.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Sandoval (2004,  p. 84) realiz\u00f3 un recorrido  te\u00f3rico conceptual en el que trat\u00f3 de encontrar  las caracter\u00edsticas comunes  que llevan a definir qu\u00e9 es el clima organizacional y cu\u00e1les son sus caracter\u00edsticas, concluyendo que es \u201cel ambiente  de trabajo percibido por los miembros de la organizaci\u00f3n y que incluye  estructura, estilo de liderazgo, comunicaci\u00f3n,  motivaci\u00f3n y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempe\u00f1o de los individuos\u201d; asimismo, agrega que el clima se refiere a las caracter\u00edsticas  del medio ambiente del trabajo, caracter\u00edsticas que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desenvuelven en ese medio ambiente y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Ju\u00e1rez (2012) afirma que la conceptualizaci\u00f3n del clima organizacional no es algo nuevo, pero que se consolida a partir de la d\u00e9cada de los 60 cuando  se introduce al \u00e1mbito industrial, donde las  investigaciones se han llevado a cabo a trav\u00e9s de dos l\u00edneas: la objetiva y la perceptual. Destac\u00e1ndose entre dichas  investigaciones la de Litwin y Stringer  (1968), quienes desarrollaron un cuestionario para medir la percepci\u00f3n en una organizaci\u00f3n y la de Likert (1968),  quien desarroll\u00f3 las dimensiones  del clima organizacional. Dichos autores resaltaron que el clima organizacional depende de siete dimensiones: 1) estructura, 2) responsabilidad individual, 3) sentimiento de  autonom\u00eda, 4) remuneraci\u00f3n, 5) riesgos y toma de decisiones, 6) apoyo y 7) tolerancia al conflicto. Por su parte, Chiavenato (2011) define el clima organizacional como el ambiente generado por las condiciones laborales, el espacio donde  ejecuta sus labores  el trabajador, mismo que estar\u00e1  ligado con el grado de satisfacci\u00f3n de necesidades y motivaci\u00f3n de los empleados.<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p><strong>3.4 Capacitaci\u00f3n laboral desde la perspectiva de la segmentaci\u00f3n del trabajo<\/strong><\/p>\n<p>A finales del  siglo XX se produjeron importantes transformaciones bajo la perspectiva de la segmentaci\u00f3n del trabajo, \u201cla  teor\u00eda de las capacidades [\u2026] ofrece una perspectiva muy prometedora, al resaltar la relevancia de los procesos  cognitivos que se desarrollan dentro de  la empresa y concebir \u00e9sta como un sistema estructurado de competencias individuales, organizativas y contenidas en  el capital f\u00edsico, todas ellas  estrechamente interrelacionadas e interdependientes entre s\u00ed\u201d (Fern\u00e1ndez-Huerga, 2010,  p. 140).<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    El empleado  es quien genera  la riqueza y representa la fuerza de trabajo en una organizaci\u00f3n, por lo que resulta importante la detecci\u00f3n de  necesidades de capacitaci\u00f3n, ya que  trae soluci\u00f3n a muchos problemas que tienen las empresas; de igual manera, el personal capacitado le agrega  valor al desarrollo de sus actividades, contribuye de manera positiva al clima laboral y mejora la calidad del servicio que se presta; sin embargo, contrario a lo aqu\u00ed expuesto, la  mayor\u00eda de las empresas ven la capacitaci\u00f3n del personal como un gasto innecesario.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>4. Materiales y m\u00e9todo<\/strong><\/p>\n<p><strong>4.1 Dise\u00f1o y selecci\u00f3n  de la poblaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p>El dise\u00f1o para la  selecci\u00f3n de la muestra se desarroll\u00f3 bajo un enfoque probabil\u00edstico en su modalidad de muestreo  estratificado (95% confianza y 5% error). Del total de personas que laboran en servicios de alojamiento en M\u00e9xico, 70% se encuentra empleada en hoteles (INEGI,  2021). La poblaci\u00f3n de estudio fueron  personas que laboran  en el sector hotelero de los centros  tur\u00edsticos seleccionados (tabla  1), en tres  niveles de mando: operativos, administrativos y gerenciales. El instrumento fue aplicado entre los meses de julio y noviembre de 2019.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tabla 1. N\u00famero de cuestionarios levantados  por localidad y sexo<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 1.JPG\" width=\"518\" height=\"129\"><\/p>\n<p><em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de CB2015-258565. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>4.2. Rangos sumados<\/strong><\/p>\n<p>El m\u00e9todo  utilizado para la construcci\u00f3n del \u00edndice de selecci\u00f3n fue el denominado \u201crangos sumados\u201d, este m\u00e9todo hace uso de una t\u00e9cnica  que permite establecer en una cantidad menor un conjunto de variables, representando  una alternativa para la construcci\u00f3n de \u00edndices cuando se tienen variables discretas  y continuas; adem\u00e1s, es una herramienta utilizada con frecuencia en las  ciencias sociales. Su invenci\u00f3n es  atribuida a Rensis Likert (1968), quien la describi\u00f3 como una t\u00e9cnica que puede utilizarse no solo para valorar  actitudes, sino tambi\u00e9n para medir opiniones,  personalidades y descripciones de los entornos de vida de la gente  en forma individual o colectiva (Spector, 1992).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  El \u00edndice de  Calidad del Empleo en el Sector Hotelero (ICESH) se construy\u00f3 mediante la suma de las calificaciones o rangos asignados a las  respuestas del conjunto de las  dimensiones seleccionadas del instrumento que forma parte del proyecto \u201cImpactos del turismo en M\u00e9xico: estrategia de desarrollo y  generaci\u00f3n de empleo\u201d apoyado por la Convocatoria Conacyt-Ciencia B\u00e1sica 2015.<\/p>\n<p>Para este \u00edndice  se seleccionaron las siguientes dimensiones, definidas en el proyecto antes  mencionado:<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 1.JPG\" width=\"450\" height=\"37\"><\/p>\n<p>Tabla 2. Dimensiones e indicadores seleccionados<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 2.JPG\" width=\"623\" height=\"413\"><\/p>\n<p><em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con base en informaci\u00f3n de CB2015-258565. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Las categor\u00edas de respuesta se escalaron en una misma direcci\u00f3n (positiva). Ahora  bien, para  cuantificar las respuestas de cada variable se asign\u00f3 a cada uno el mismo \u201ccoeficiente de ponderaci\u00f3n\u201d. Es importante aclarar que el haber dado cierto peso a  una variable solo representa el establecimiento de un orden jer\u00e1rquico, es  decir, representa que una categor\u00eda  es mayor o menor que la otra, mas no se debe de interpretar, por ejemplo, como que la categor\u00eda 1.0 represente lo  doble con respecto a la categor\u00eda 0.5. Si bien esta valoraci\u00f3n tiene como g\u00e9nesis  el conocimiento de cada fen\u00f3meno, la ponderaci\u00f3n solo jerarquiza una cadena de eventos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  Para la construcci\u00f3n del \u00edndice se sumaron los rangos ponderados de cada una de las variables, con este procedimiento se obtuvo el puntaje de cada componente. Ahora  bien, para dar alguna interpretaci\u00f3n del resultado de los \u00edndices se proponen cohortes,  es decir, fallos  sobre c\u00f3mo realizar  la clasificaci\u00f3n de los valores  obtenidos del \u00edndice.  Asimismo, para facilitar  la interpretaci\u00f3n de los resultados se escogi\u00f3 una ponderaci\u00f3n porcentual, donde el mayor valor que puede tomar  el \u00edndice es 100 y el valor menor  es 0 (tabla 3).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tabla 3. Cohorte por categor\u00eda<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 3.JPG\" width=\"435\" height=\"160\"><\/p>\n<p><em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>4.3 An\u00e1lisis de varianza<\/strong><\/p>\n<p>Dentro del \u00e1mbito de la investigaci\u00f3n aplicada de las ciencias  sociales, la mayor\u00eda  de las  investigaciones suele utilizar pruebas estad\u00edsticas param\u00e9tricas; estas presuponen la normalidad (univariada o multivariada) de las distribuciones de las puntuaciones  en la poblaci\u00f3n. La violaci\u00f3n del supuesto de normalidad provoca  que las estimaciones e interpretaciones de los resultados no sean  robustas (Pedrosa et al., 2015). Si bien existen  estudios que han encontrado resultados robustos cuando se viola el supuesto de  normalidad y el de homocedasticidad (Finch, 2005; Lemeshko y Lemeshko, 2008), desde hace m\u00e1s de 55 a\u00f1os  los diferentes expertos en metodolog\u00eda recomiendan el uso de pruebas  no param\u00e9tricas cuando  los datos sobre  los que se trabaja no cumplen dichos  supuestos (Zimmerman, 1998).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><em>4.3.1 Prueba de normalidad de Kolmogorov \u2013 Smirnov<\/em><\/p>\n<p>Dentro de la diversidad de pruebas existentes, la de Kolmogorov \u2013 Smirnov (K-S)  es la m\u00e1s usada en este tipo de  investigaci\u00f3n; se basa en el concepto de la funci\u00f3n de distribuci\u00f3n emp\u00edrica y sus propiedades como  aproximaci\u00f3n de la funci\u00f3n de distribuci\u00f3n  te\u00f3rica cuando se trabaja sobre  variables continuas y son conocidos todos los par\u00e1metros muestrales (Isaza et al., 2015). Se emplea para tama\u00f1os  muestrales mayores de 50  observaciones. Se recomienda utilizar la correcci\u00f3n de Lilliefors (1967) cuando se desconoce la media y la varianza  poblacional, con estimaci\u00f3n a trav\u00e9s de los datos muestrales (Alonso y Montenegro, 2015).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>El juego de  hip\u00f3tesis a contrastar es: hip\u00f3tesis nula (Ho), la muestra se distribuye o procede de una funci\u00f3n de distribuci\u00f3n  normal; contra la hip\u00f3tesis alternativa (Ha),  la muestra  no se distribuye o procede de una funci\u00f3n de distribuci\u00f3n normal. El criterio de decisi\u00f3n  es: si el valor de la significaci\u00f3n estad\u00edstica (valor de p) de Ho es menor a 0.05, se rechaza la Ho en favor de Ha.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><em>4.3.2 Prueba de Levene<\/em><\/p>\n<p>Para contrastar la igualdad de dispersi\u00f3n de las varianzas, se utiliz\u00f3 la prueba de homocedasticidad de Levene (1960).  Existen contrastes para una gran variedad de hip\u00f3tesis sobre  la matriz de covarianzas de una poblaci\u00f3n, o sobre las matrices de covarianzas de m\u00e1s de una poblaci\u00f3n. Se considera aqu\u00ed de una manera general el contraste de hip\u00f3tesis para la igualdad  de matrices de covarianza de poblaciones normales.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  El juego de  hip\u00f3tesis a contrastar es: hip\u00f3tesis nula (Ho): igualdad de varianzas en los grupos, contra la hip\u00f3tesis  alternativa (Ha): al menos una varianza de los grupos es diferente. Bajo Ho la estad\u00edstica F sigue aproximadamente una  distribuci\u00f3n F con g\u22121 y N \u2212g  grados de libertad (Anderson, 2006). El criterio de decisi\u00f3n es: si el valor de la significaci\u00f3n estad\u00edstica (valor de  p) de Ho es mayor a 0.05, no rechaza la Ho (Hair et al., 1999).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><em>4.3.3 Pruebas de Kruskal-Wallis<\/em><\/p>\n\n<p>La prueba de Kruskal-Wallis (1952) contrasta el estad\u00edstico, no las param\u00e9tricas deigualdad de poblaciones. <\/p>\n<p>Sean <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 2.JPG\" width=\"350\" height=\"21\"><\/p>\n<p>muestras aleatorias  de tama\u00f1o <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 3.JPG\" width=\"100\" height=\"16\"> que provienen de funciones de distribuci\u00f3n desconocidas <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 4.JPG\" width=\"80\" height=\"21\"><\/p>\n<p>Se quiere probar la hip\u00f3tesis  nula: <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 5.JPG\" width=\"250\" height=\"19\">  contra la alternativa <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 6.JPG\" width=\"250\" height=\"21\"><\/p>\n<p>donde las qi son n\u00fameros reales \nno necesariamente iguales.<\/p>\n<p>La estad\u00edstica de prueba es:<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 7.JPG\" width=\"250\" height=\"85\"><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Donde <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 8.JPG\" width=\"80\" height=\"23\"> es la suma de los rangos  de valores de la i-\u00e9sima  muestra y H se distribuye aproximadamente como una ji-cuadrada con q &#8211; 1 grados de libertad<img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 9.JPG\" width=\"50\" height=\"27\">cuando <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 10.JPG\" width=\"55\" height=\"24\">(Kruskal y Wallis, 1952). Puesto que valores peque\u00f1os de H apoyan H0 entonces se rechaza H0 cuando <img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Formula 11.JPG\" width=\"50\" height=\"26\"> (Lemeshko y Lemeshko, 2008).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>5. Resultados y discusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><strong>5.1. Resultados<\/strong><\/p>\n<p>A continuaci\u00f3n, se presentan diferentes pruebas estad\u00edsticas con las que se discute la robustez de los hallazgos encontrados, mismos que muestran  que en las tres localidades de estudio (Los Cabos, Nuevo  Vallarta y Canc\u00fan) se registr\u00f3 un comportamiento homog\u00e9neo  en promedio (estad\u00edsticamente). Destaca que Los Cabos presenta  el mayor porcentaje puntual con un 65.1% en el ICESH,  en comparaci\u00f3n con Nuevo Vallarta  y Canc\u00fan que registraron 63.9%  y 63.5% respectivamente; los tres destinos  resaltan con una puntuaci\u00f3n que de acuerdo  con la cohorte asignada corresponde a una alta calidad  del empleo (tabla  4).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  En cuanto a los componentes, los promedios m\u00e1s altos se registraron como sigue: 1) derecho  laboral en Los Cabos y Nuevo Vallarta con 71%; 2) capacitaci\u00f3n laboral registr\u00f3 en Canc\u00fan un 80%; 3) clima organizacional en Los Cabos con 71%; 4) igualdad sustantiva en Nuevo Vallarta  con 58% y 5) experiencia personal en lo laboral en Nuevo Vallarta  con 61%. La mayor\u00eda de las dimensiones corresponde a una alta calidad del empleo, destaca el caso de Canc\u00fan con un \u00edndice de muy alta  calidad en capacitaci\u00f3n laboral y  Nuevo Vallarta con media calidad del empleo en la dimensi\u00f3n de igualdad  sustantiva (tabla 4). <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tabla 4. Concentrado por localidad y dimensiones del ICESH <\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 4.JPG\" width=\"640\" height=\"188\"><\/p>\n<p><em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de CB2015-258565 con base en la salida de SPSS. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En la figura 1 se  presenta de forma visual la dispersi\u00f3n del ICESH. Como se mencion\u00f3 en el p\u00e1rrafo anterior, Los Cabos  presenta en promedio (valor puntual) la mayor  calidad del empleo en el sector hotelero, considerando todas las  dimensiones. Asimismo, es un hecho que existe  una marcada desigualdad en la calidad  del empleo en comparaci\u00f3n con Nuevo Vallarta y Canc\u00fan; sin embargo, el  an\u00e1lisis visual no es concluyente.<br>\nRespecto a los componentes del \u00edndice:<\/p>\n<p>a) Derecho  laboral. Se observa un valor puntal y de dispersi\u00f3n mayor en Los Cabos en comparaci\u00f3n con Nuevo Vallarta y Canc\u00fan, es decir, los  trabajadores perciben que su empleo cubre las prestaciones establecidas  en la LFT como son: contrato  por escrito, d\u00edas de descanso, aguinaldo, vacaciones, entre otros. <\/p>\n<p>b) Capacitaci\u00f3n laboral.  Canc\u00fan tiene el mayor valor  puntual seguido de Los Cabos y Nuevo Vallarta, lo que desde la percepci\u00f3n de los empleados  corresponde a que las empresas  ofrecen cursos de acuerdo con la actividad  y especializaci\u00f3n del trabajo  que desarrollan. <\/p>\n<p>c) Clima organizacional. Los empleados consideran contar con un trabajo  digno, siendo en Los Cabos donde se observa el mayor grado de satisfacci\u00f3n. <\/p>\n<p>d) Igualdad  sustantiva. Considerada como las oportunidades de ascenso e igualdad de ingreso.  Nuevo Vallarta muestra  los niveles m\u00e1s altos. <\/p>\n<p>e) \n  Experiencia personal en lo  laboral. Entendida como las oportunidades de  contrataci\u00f3n y ascenso. Nuevo Vallarta muestra un \u00edndice mayor al de Canc\u00fan  y Los Cabos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Figura 1. Diagrama de cajas del ICESH y por componente<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Fig 1-a.JPG\" width=\"809\" height=\"385\"><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Fig 1-b.JPG\" width=\"801\" height=\"383\"><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Fig 1-c.JPG\" width=\"814\" height=\"390\"><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Nota: Los c\u00edrculos  que est\u00e1n por encima y debajo de los extremos  de los bigotes se conocen  como valores at\u00edpicos. <br>\n  Un valor at\u00edpico  es el que supera la varianza esperada  de los datos. <\/p>\n<em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con base en informaci\u00f3n de CB2015-258565 y la salida de SPSS.\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Previo al an\u00e1lisis de comparaci\u00f3n de medias, se comprobaron los supuestos de normalidad y homocedasticidad, para definir  el uso de pruebas param\u00e9tricas o no param\u00e9tricas. Para determinar la normalidad en los datos  del ICESH, se realiz\u00f3 la prueba de Kolmogorov-Smirnov.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tabla 5. Pruebas de normalidad de Kolmogorov-Smirnov <\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 5.JPG\" width=\"612\" height=\"139\"><\/p>\n<p>* significativas a 95% de confianza; gl: grados de libertad. <br>\na. Correcci\u00f3n de la significaci\u00f3n de Lilliefors <\/p>\n<em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de CB2015-258565 con base en la salida de SPSS.\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Respecto a la prueba  de igualdad de varianzas (prueba  de homocedasticidad), se utiliz\u00f3  la prueba de Levene. Con base en los resultados se concluy\u00f3, con un 95% de confianza, que existe evidencia estad\u00edstica para rechazar  el supuesto de igualdad de varianzas (tabla 6) para Nuevo Vallarta-Los Cabos y  Canc\u00fan-Los Cabos; en el caso de Nuevo Vallarta-Canc\u00fan existe evidencia de igualdad de varianzas.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tabla 6. Prueba de Levene de igualdad de varianzas <\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 6.JPG\" width=\"650\" height=\"145\"><\/p>\n<p>* significativas a 95% de confianza; gl: grados de libertad. <br>\n<em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de CB2015-258565 con base en la salida de SPSS. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Con base en los resultados de normalidad e igualdad de varianza, se concluy\u00f3 que la prueba  apropiada para hacer comparaci\u00f3n de medias es mediante la prueba no param\u00e9trica  propuesta por Kruskal-Wallis (1952). Para el ICESH se concluye que existe evidencia de igualdad de medias entre localidades tur\u00edsticas, es decir, en ellas la calidad  del empleo en hoteles es semejante. En tanto, por componente se concluy\u00f3  que existe suficiente evidencia estad\u00edstica para rechazar igualdad de medias por localidad tur\u00edstica, lo cual se observaba en las desviaciones por componentes. En todos los casos se prob\u00f3 con 95% de confianza. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tabla 7. Prueba de Kruskal-Wallis<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 7.JPG\" width=\"680\" height=\"217\"><\/p>\n<p>* significativas a 95% de confianza; gl: grados de libertad. <\/p>\n<p><em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de CB2015-258565 con base en la salida de SPSS. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Para determinar las localidades tur\u00edsticas con medias diferentes, se realiz\u00f3 la prueba por  componente y pruebas de hip\u00f3tesis por pares de localidades. Los resultados muestran  que no existe diferencia en la categor\u00eda derecho laboral entre Nuevo Vallarta  y Los Cabos. Por su parte, Nuevo Vallarta y Canc\u00fan no presentan contrastes en lo referente al clima organizacional. En el caso de la  igualdad sustantiva, Canc\u00fan y Los  Cabos no presentan diferencias y, finalmente, Vallarta y Los Cabos tampoco registran  discrepancias en la categor\u00eda experiencia personal (tabla 8). <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Tabla 8. Prueba de Z para medias<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/dimensionesturisticas.amiturismo.org\/ArticulosHTML\/V6N10\/V6N10-A4\/Tabla 8.JPG\" width=\"680\" height=\"417\"><\/p>\n<p>* significativas a 95% de confianza. <\/p>\n<em>Fuente<\/em>: Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de CB2015-258565 con base en la salida de SPSS.\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>5.2 Discusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p>Los resultados del  ICESH permiten identificar las condiciones de empleo percibidas por los trabajadores de hoteles en M\u00e9xico, en los centros tur\u00edsticos seleccionados,  considerando las dimensiones que para  el pa\u00eds se\u00f1ala la LFT, enmarcadas en las caracter\u00edsticas de un trabajo decente.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  En turismo son  pocos los trabajos que utilizan \u00edndices de calidad del empleo, entre ellos se destaca  el de Gonz\u00e1lez de la Rosa et al. (2021)  realizado en las Islas Canarias, Espa\u00f1a, donde  incorporan elementos de responsabilidad social  y aspectos psicosociales. Respecto  a Italia, Guidetti  et al. (2020) realizan una aproximaci\u00f3n a la calidad  del empleo temporal en turismo, donde integran aspectos subjetivos, as\u00ed  como elementos de habilidades en  los trabajadores. Si bien los resultados del ICESH dan una perspectiva de las condiciones laborales  en el sector hotelero desde la percepci\u00f3n de quienes ah\u00ed trabajan,  no son comparables con trabajos  similares, al no contar con los mismos elementos de valoraci\u00f3n y ser aplicados  en distintos contextos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>  Habitualmente, los  \u00edndices permiten mostrar una lectura r\u00e1pida del fen\u00f3meno de estudio; en este caso, a nivel agregado se observa que la  percepci\u00f3n de los trabajadores es  similar respecto a los componentes analizados en las tres ciudades tur\u00edsticas seleccionadas. Asimismo, en  las cinco dimensiones examinadas se observ\u00f3 que al menos existe una  ciudad con diferencias significativas. Al respecto se menciona que:<\/p>\n<ul>\n  <li>En  el caso de la dimensi\u00f3n derecho laboral, los trabajadores de los centros tur\u00edsticos analizados registraron un \u00edndice  de alta calidad del empleo, destacando en mayor porcentaje en Nuevo Vallarta y Los Cabos en cuanto a protecci\u00f3n social, contrato y estabilidad laboral. Estos  resultados son semejantes a lo encontrado por M\u00e9ndez  et al. (2021), quienes identificaron que las empresas  cumplen con las prestaciones establecidas por ley; no  obstante, existe precariedad laboral en puestos operativos. <\/li>\n  <li>Para  la dimensi\u00f3n capacitaci\u00f3n laboral, G\u00f3mez et al. (2014) realizaron un estudio donde correlacionan la capacitaci\u00f3n  y la motivaci\u00f3n laboral con el desempe\u00f1o productivo de una empresa. Como resultados obtuvieron que con el programa de capacitaci\u00f3n lograron reducir la rotaci\u00f3n de personal y el  ausentismo, el ambiente laboral  mejor\u00f3, se redujo el tiempo extra, se eliminaron las quejas por parte de los clientes  y se observ\u00f3 que las ventas se elevaron, redundando en una mayor remuneraci\u00f3n para los trabajadores. Estos autores concluyeron que con el proceso  de capacitaci\u00f3n se logran resultados tangibles, medibles y cuantificables, ya que mediante la  informaci\u00f3n, adecuaci\u00f3n y organizaci\u00f3n se pueden implementar los cambios  necesarios para el logro de los objetivos de la empresa. Para el caso de  este estudio, destaca que, la percepci\u00f3n en cuanto a cursos y talleres de capacitaci\u00f3n, as\u00ed como la posibilidad de ascenso obtuvo  un \u00edndice  de muy alta calidad del empleo en Canc\u00fan, comparado  a la que se ofrece en Los Cabos y en \u00faltimo lugar Nuevo Vallarta  con un \u00edndice de media  calidad. <\/li>\n  <li>En  cuanto al clima organizacional, los resultados obtenidos permiten detectar que en el caso de Los Cabos existe una mejor percepci\u00f3n de esta dimensi\u00f3n, que la reportada por  los trabajadores de Canc\u00fan y Nuevo Vallarta; cabe se\u00f1alar que todos los destinos se clasificaron en media calidad  del empleo. Por su parte,  Patr\u00f3n et al. en 2017 analizaron el sector hotelero  del estado de Campeche,  M\u00e9xico, con el  objetivo de determinar el grado de  apertura del clima organizacional y determinar la relaci\u00f3n que existe con la innovaci\u00f3n,  desde la percepci\u00f3n de los  trabajadores de los hoteles; encontraron que el clima organizacional no depende de la clasificaci\u00f3n ni el tama\u00f1o del hotel, sino del  liderazgo, el cual favorece  un clima abierto  que fomenta la innovaci\u00f3n y tiene una alta capacidad  de adaptaci\u00f3n al cambio, por lo que consideran necesaria  la preparaci\u00f3n de las personas a cargo de los puestos directivos y gerenciales. <\/li>\n  <li>En  el caso de la dimensi\u00f3n igualdad sustantiva, Cornelio (2017) realiz\u00f3 una revisi\u00f3n documental  sobre la legislaci\u00f3n que se ha desarrollado en torno a la b\u00fasqueda de la igualdad  de g\u00e9nero. Se enfoc\u00f3 en lo relacionado al \u00e1mbito laboral  en el que se desenvuelven  las mujeres, donde destaca que ellas contin\u00faan con un doble rol al tener  un empleo y adem\u00e1s llevar el cuidado y educaci\u00f3n de los hijos en el  hogar, la responsabilidad de las labores dom\u00e9sticas y una dif\u00edcil conciliaci\u00f3n efectiva entre lo laboral y lo familiar.  Para esta dimensi\u00f3n, la categor\u00eda del \u00edndice se report\u00f3  como de media  calidad del empleo  para todos los destinos,  destacando que las mujeres empleadas en Canc\u00fan y Los Cabos  perciben menor igualdad sustantiva, en comparaci\u00f3n con sus hom\u00f3logas  de Nuevo Vallarta. Es decir, en dicha ciudad se ejecutan acciones  en favor de promover la participaci\u00f3n de las mujeres  en puestos de mando. <\/li>\n  <li>Por  \u00faltimo, respecto a la experiencia personal en lo laboral, no se encontraron investigaciones que retomen  de manera aislada  esta categor\u00eda; sin embargo, en todos los trabajos aqu\u00ed discutidos se incluyen elementos como la motivaci\u00f3n y  satisfacci\u00f3n que genera la flexibilidad, buen ambiente laboral e igualdad sustantiva (Olivarr\u00eda y S\u00e1nchez, 2017;  M\u00e9ndez et al., 2021; Patr\u00f3n et al. 2017; Cornelio, 2017).\n  <\/li>\n  <li>En este orden de ideas, Wilson et al. (2012) se\u00f1alan  que los clientes forman una percepci\u00f3n  de calidad en el servicio derivada de la impresi\u00f3n del personal que lo presta; as\u00ed pues, resulta importante  que las empresas planteen en sus objetivos que sus trabajadores ofrezcan  un servicio de calidad; no obstante, para que esto ocurra, los empleados necesitan  percibir que la labor que realizan es bien remunerada y con las condiciones necesarias para mejorar su calidad de vida. En el caso de los empleados de los  hoteles encuestados en Nuevo Vallarta y  Los Cabos, fueron estos los que reportaron los mejores niveles de percepci\u00f3n en cuanto a sentirse satisfechos, c\u00f3modos  y motivados en el lugar de trabajo. A pesar de ello, el \u00edndice de esta categor\u00eda se clasific\u00f3 como de media calidad del empleo para todos los casos, relacionando este resultado con las dimensiones antes mencionadas. <\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cabe se\u00f1alar  que en lo referente a empleos de calidad en t\u00e9rminos del ICESH, los resultados diferenciados por estado son contrarios a lo encontrado por Arredondo (2020) y Ju\u00e1rez  (2020); asimismo, en el an\u00e1lisis  del empleo en la hoteler\u00eda  se encuentra coincidencia que dentro de la normatividad est\u00e1n establecidos los criterios de empleos de calidad o decentes;  no obstante, distan de llevarse a la pr\u00e1ctica ya que se favorece  la competitividad de la actividad  basada en la reducci\u00f3n de salarios, prestaciones y limitando la participaci\u00f3n sindical (Ca\u00f1ada,  2017 y 2019; Escalera et al., 2020;  M\u00e9ndez et al., 2021). Gordziejczuk y Lucero (2019)  y Hern\u00e1ndez-Perlines et al.  (2019), destacan indicadores referentes a la gesti\u00f3n de la hoteler\u00eda y calidad  de vida  en las zonas tur\u00edsticas, estudios  que no toman en cuenta la perspectiva y dimensiones laborales de los empleados, que en la gran mayor\u00eda  de los casos residen en la periferia  de los enclaves tur\u00edsticos. <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n  <p><strong>6. Conclusiones<\/strong><\/p>\n<p>En la literatura  cient\u00edfica son escasas las investigaciones cuantitativas que representen causalidades entre los componentes  relacionados a la calidad del empleo en el sector hotelero, por lo que  esta investigaci\u00f3n constituye una contribuci\u00f3n desde la perspectiva del empleado, como medio para alcanzar el desarrollo humano;  si bien los resultados parecen  contradictorios a lo documentado por la teor\u00eda,  debe considerarse el contexto de formalidad e informalidad que prevalece en Am\u00e9rica Latina y en M\u00e9xico en particular, donde las empresas  (in)cumplen en mayor o menor medida  con las obligaciones legales y fiscales (Gonz\u00e1lez-Rub\u00ed y Palafox-Mu\u00f1oz, 2017), que desde la percepci\u00f3n de los trabajadores del sector hotelero  su empleo es de calidad,  similar a lo documentado previamente por Dom\u00ednguez et al. (2021)  quienes encuentran que los empleados de hoteles en Quer\u00e9taro perciben  que las empresas para las cuales trabajan  satisfacen de forma moderada sus necesidades referidas a la calidad de vida laboral  (satisfacci\u00f3n laboral, desarrollo laboral y profesional, soporte  organizacional).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n  <p>    Los resultados permiten inferir una polarizaci\u00f3n en los diferentes niveles  de la organizaci\u00f3n; se debe fomentar  un clima abierto  que promueva la innovaci\u00f3n y con una alta capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio, por lo que se  considera necesario preparar al personal a cargo de los puestos  directivos y gerenciales en lo referente a la igualdad  sustantiva. Lo anterior  fortalecer\u00e1 el efecto  positivo de la calidad del empleo que redundar\u00e1 directamente en mejorar los comportamientos orientados al servicio  hospitalario de parte del personal  hacia el cliente,  es decir, los empleados con mejores condiciones de trabajo transmiten de mejor manera los objetivos  de las empresas y, por ende, ofrecen  servicios de excelencia (Gonz\u00e1lez et al., 2011 y Wilson et al., 2012).<\/p>\n  <p>&nbsp;<\/p>\n<p>    Desde la percepci\u00f3n de los trabajadores de hoteler\u00eda en las ciudades  revisadas se cumplen las condiciones y garant\u00edas laborales establecidas  en la LFT, la cual cumple su rol en lo referente a se\u00f1alar las caracter\u00edsticas de un trabajo  decente o de calidad; sin embargo, resulta contradictorio con  los resultados de Coneval (2021), los cuales  refieren que Quintana Roo y Baja California Sur son los estados donde  m\u00e1s se increment\u00f3 la pobreza, entre 2018 y 2020.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>References <\/strong><\/p>\n<p>Alonso, J.  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